Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Зачастую работодатель спешит применить наказание к сотруднику, поступает необдуманно, дело заканчивается в суде. Как правильно наложить взыскание и оформить его, каков срок привлечения работника к ответственности, читайте в нашей статье, скачайте все необходимые образцы

Дисциплинарное взыскание: ТК РФ

Дисциплинарное взыскание — это мера применяемая к сотруднику за неисполнение или ненадлежащее исполнение его трудовых обязанностей или нарушение дисциплины труда. Зачастую работодатель спешит применить наказание к сотруднику не разбираясь в его причине. Однако, если у прогульщика есть уважительное оправдание, дело может закончиться в суде.

Трудовой кодекс регулирует вопросы наказания сотрудников в статьях 192 и 193 ТК РФ.

Восьмой раздел кодекса обязывает персонал предприятия придерживаться установленных режимов труда и отдыха, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Ответственность за соблюдением дисциплины возлагается не только на коллектив, но и наниматель должен обеспечить комфортные условия труда. Такая норма приведена в ст. 189 ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий

Всего законодатели предусмотрели 3 вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за тот или иной проступок — определяет руководитель. Трудовой кодекс дает лишь рекомендации по некоторым случаям, решение выносится нанимателем.

Стоит руководствоваться принципом разумности при наложении взыскания. Чересчур жесткая мера за незначительный проступок в случае возникновения трудового спора, будет расценена как нарушение прав. Наказание будет отменено, а сотрудник восстановлен на работе, если наказанием было увольнение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание подробно изложено в статье 192 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий содержит несколько этапов, каждый из которых требует педантичности со стороны кадровой службы.

► Документы, без которых не сможете наказать работника

Ведь ГИТ, прокуратура и суды всегда стоят на стороне работников, как заведомо более слабой стороны конфликта. Поэтому ошибки в оформлении документом могут дорого обойтись компании, а именно:

  • взыскание отменят;
  • сотрудника восстановят;
  • заставят выплатить недополученную заработную плату;
  • наложат административный штраф.

Шаг 1. Первый этап в оформлении дисциплинарного взыскания — фиксация факта нарушения. Если речь идет о прогуле или опоздании, этот факт фиксируется актом за подписью руководителя и нескольких свидетелей. Виновные действия также фиксируются актом и другими подтверждающими документами. Если пропущен был не один рабочий день, акт требуется составить на каждый из них.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Скачать бланк >>>Скачать образец >>>

Если сотрудник находится вне стен компании — в отпуске, на больничном, в прогуле и т.д., то прежде чем приступить к следующему этапу необходимо дождаться его выхода на рабочее место. Налагать взыскания в отсутствии сотрудника неправомерно

Шаг 2. Необходимо взять письменное объяснение с работника о причинах и обстоятельствах проступка.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Скачать бланк >>>Скачать образец >>>

Обратите внимание, что отказ в даче объяснения не является преградой при наложении наказания. Работодатель составляет акт об отказе в даче объяснения.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Скачать бланк >>>Скачать образец >>>

Шаг 3. Издание приказа о взыскании.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Скачать бланк >>>Скачать образец >>>

Шаг 4. Внесение факта дисциплинарного взыскания в Личную карточка работника (форма Т-2).

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

У работодателя есть ровно месяц для того, чтобы меры дисциплинарной ответственности могли быть применены. По прошествии месяца процедура уже должна быть завершена, то есть издан соответствующий приказ. Позже сделать это будет уже невозможно. Однако, срок может быть увеличен, если после совершения наказания сотрудник заболел или ушел в отпуск.

Следует придерживаться правила: “Одно нарушение — одно наказание”.

Если нарушение было обнаружено в ходе финансовой проверки или аудита, то срок растягивается до 2-х лет со дня его совершения, до 3-х лет, если идет речь о нарушении закона о противодействии коррупции.

После издания распоряжения о наложении наказания провинившийся работник должен быть ознакомлен с ним не позже 3-х дней с момента его издания.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание

Вопросы снятия наказания описаны в ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если по прошествии года с момента применения наказания других проступков совершено не было, то работник считается не имеющим взысканий.

По прошению непосредственного руководителя, самого работника или других лиц наказание может быть снять досрочно. Для этого оформляется распоряжение руководителя.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

В зависимости от тяжести проступка к работнику могут быть применены различные формы штрафных санкций. Конечно лишить окладной части заработка работодатель не сможет, а вот лишить части премии или других надбавок вполне. Возможно лишение других преференций и льгот установленных у данного работодателя.

► Каким днем уволить за прогул

Сотрудник, уже имеющий в своем послужном списке замечание, может за следующий проступок получить выговор и быть уволенным в конечном итоге.

К тому же наложенное дисциплинарное взыскание ложится черной печатью на личность самого работника и отодвигает его возможные перспективы карьерного роста. Такого сотрудника вряд ли станут рекомендовать на более высокие должности.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098055-18-m9-distsiplinarnoe-vzyskanie-v-2019-godu

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Увольнение за выговоры — это расторжение трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса, является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Когда взыскание в виде увольнения незаконно

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Образец приказа

Источник: https://ppt.ru/news/142820

После какого по счету выговора последует увольнение

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.
Читайте также:  Кредит на строительство дома на материнский капитал в 2019 году

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Образец приказа

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/posle-kakogo-po-schetu-vygovora-posleduet-uvolnenie

Расторжение трудового договора за выговор

В отношениях, складывающихся между работодателем и наемными сотрудниками, немаловажное значение имеет дисциплина, установленная в трудовом коллективе, и помогающая руководителю компании управлять им, а работникам – быть максимально собранными, ответственными и исполнительными.

Для достижения этой цели работодатель при помощи утвержденных локальных нормативных актов (ЛНА) прописывает в организации определенные правила поведения, обязательные к применению всеми сотрудниками. Неисполнение или недобросовестное исполнение этих правил квалифицируется как совершение дисциплинарного проступка, за который руководитель вправе вынести выговор.

Что такое выговор?

Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном по­ри­ца­нии проступка в письменном виде – приказе.

 Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «стро­гий вы­го­вор», «вы­го­вор с за­не­се­ни­ем» и т.п.

согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины будут считаться: невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.

Тк рф

Вопросы вынесения и отмены дисциплинарных взысканий регулируются главой 30 Трудового кодекса РФ (статьи 192—195 Тк рф).

В компетенцию руководителя организации входит право применить к работнику одну из следующих утвержденных Тк рф мер наказания за совершение трудового проступка (статья 192 Тк рф):

  • сделать замечание;
  • вынести выговор;
  • расторгнуть с нерадивым сотрудником договор.

Кри­те­ри­ев, по ко­то­рым одно нарушение дисциплины можно порицать за­ме­ча­ни­ем, а дру­гое — вы­го­во­ром, не существует, этот вопрос ре­ша­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем в каждом отдельном случае ин­ди­ви­ду­аль­но с уче­том ха­рак­те­ра со­вер­шен­но­го сотрудником деяния, а также тя­же­сти его по­след­ствий. Увольнение же работника как мера наказания может быть произведено только по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или п. 1 статьи 336 Тк рф.

Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.

При этом статья 193 Тк рф вносит существенную оговорку — за одно нарушение работника можно наказать лишь один раз. И если за проступок сотруднику был объявлен выговор, уволить его за него же работодатель не имеет права.

Кроме того, не имеет значения оче­ред­но­сть на­ло­же­ния взыс­ка­ний – применять их в по­сле­до­ва­тель­но­сти, предложенной статьей 192 Тк рф, необязательно. Так, будет правомерным расторжение договора с должностным лицом, совершившим грубое однократное нарушение дисциплины даже при отсутствии в его трудовой биографии более ранних взысканий в виде выговора или замечания.

Обязательное условие, которое Трудовой кодекс требует выполнять неукоснительно, – соблюдение процедуры на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го на­ка­за­ния, прописанной в статье 193 Тк рф.

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

  • работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
  • сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 Тк рф. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 Тк рф определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями.

Читайте также:  Новые тарифы осаго с 2019 года

Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 Тк рф – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 Тк рф.

    Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников.

    При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

  5. Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
  6. Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

  • дата расторжения договора;
  • формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
  • номер и дата соответствующего приказа.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

  • к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
  • данные взыскания не являются погашенными;
  • процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с Тк рф.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Увольнение за выговор во время больничного

Статья 193 Тк рф ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни.

Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном.

Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 Тк рф применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 Тк рф вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период  нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Источник: http://rabotnik-info.ru/uvolnenie/za-vygovor/

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году — виды

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

  1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
  2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
  3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
  4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Виды

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

  1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
  2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
  3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

  • нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
  • происходит методичное повторение одного и того же проступка;
  • совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Основания

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

  1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
  2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

  1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
  2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
  4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Применить любое взыскание можно в течение месяца с того дня, когда стало известно о совершенном проступке. Время, которое было проведено работником на больничном или в отпуске в этот срок не входит.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

  1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
  2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
  3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
  4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

  • У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.
  • Объяснительная записка:
  • Докладная записка:
  • Приказ о дисциплинарном взыскании:
Читайте также:  Льготы героям труда рф

Важные нюансы

Начиная процедуру взыскания на предприятии, необходимо принимать во внимание следующие нюансы:

  1. Кроме трудового законодательства установить правила поведения сотрудников следует в договоре, в том числе, коллективном, а также во всех внутренних документах.
  2. Если работник совершил только один проступок, он получает только одно наказание.
  3. В случае, если в течение года нарушение не будет повторено снова, работник может считаться невиновным по старому проступку.
  4. Основная задача работодателя – создать условия, при которых может соблюдаться трудовой распорядок, поскольку в ином случае гражданин имеет право подать встречную жалобу в инспекцию или суд.
  5. Некоторые граждане подвергаются дисциплинарному взысканию особенного рода. Это в особенности касается лиц, работающих в Прокуратуре, Следственном комитете и на железнодорожных путях, транспортных станциях.
  6. Директор компании имеет право снять обвинение по просьбе работника или по собственной инициативе, если он считает, что обвинения предъявлены необоснованно.
  1. Для того, чтобы избежать наказания вовсе, или получить только выговор, сотрудник должен составить четкое объяснение тому, что произошло в день, когда был нарушен режим работы предприятия.
  2. При этом очень важно объяснить собственные действия, не перекладывая вину ни на кого другого, поскольку в большинстве компаний за перенос обвинений можно получить только больше неприятностей.
  3. Если же человек действительно невиновен, для защиты прав следует обратиться в трудовую инспекцию.
  4. И работодатель, и сотрудник компании должны следовать действующим нормативно – правовым актам и документам, которые устанавливают порядок на предприятии.
  5. При оформлении на работу гражданин должен не просто подписать должностную инструкцию и договор ,а внимательно изучить эти документы, поскольку в них четко изложены все обязанности и виды наказаний за нарушение поставленных требований.

Видео по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/disciplinarnye-vzyskanija-po-trudovomu-kodeksu/

Увольнение за дисциплинарный проступок

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ, обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику.

Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно.

В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно.

Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.

), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета.

Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку.

Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8.

Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Источник: https://alaws.ru/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/

Ссылка на основную публикацию