Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.
  • В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.
  • После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.
  • Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю.

Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.

Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

2.1. Временный перевод на срок до 4 месяцев

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

скачать

Образец приказа о временном переводе

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

скачать

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Образец приказа об отстранении от должности

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

скачать

2.2. Временный перевод на срок свыше 4 месяцев

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/vneseniye-izmeneny-v-usloviya-trudovogo-dogovora

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя | Читайте статьи журнала Кадровое дело

В определенных случаях изменения определенных сторонами условия трудового договора допускаются по инициативе работодателя. Как оформить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя без ошибок рассмотрим в статье.

Какие ошибки совершают компании при изменении условий труда по инициативе работодателя

В таблице 1 приведены ошибки, которые допускают компании при изменении трудового договора по инициативе работодателя.

Подробнее об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя читайте здесь:

Таблица 1. Изменение трудового договора по инициативе работодателя: ошибки компании

Ошибка В чем нарушение Как правильно
Не объясняют причины изменения условий Компания не объясняет из-за чего меняет условия трудового договора или объясняют это экономическими условиями Изменить условия ТД можно только по организационным или технологическим причинам
Не предупреждают об изменениях заранее Работнику одним днем сообщают об изменениях и увольняют в случае отказа перейти на новые  условия Об изменении условий ТД сотруднику нужно сообщить не менее чем за два месяца (образец уведомления приведен на рисунке 1)
Не предлагают перевод на другую работу Работодатель предупреждает только о том, что условия работы изменятся, но не сообщает  письменно о наличии вакансий Сотруднику нужно сообщить о вакансиях, которые он может занять, если не согласен на работу в новых условиях. Причем предлагать нужно как соответствующие его квалификации должности, так и нижеоплачиваемую должность (образец предложения другой работы можно скачать здесь)
Фактически оформляют изменение трудовой функции по инициативе работодателя под видом изменения обязанностей Из должностной инструкции сотрудника исключают практически все обязанности и кардинально снижают зарплату Трудовую функцию работника можно менять только с согласия самого сотрудника
Подменяют сокращение должности изменением условий работы Работодатель упраздняет одну должность и вместо нее вводит другую. Если работник не согласен  ее занять, то увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ Изменять должность без согласия работника нельзя. Если работодатель хочет упразднить должность, то он должен проводить сокращение

Рисунок 1. Уведомление об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение места работы по инициативе работодателя

Одним из обязательных условий трудового договора, который нужно в него включить, является условие о месте работы сотрудника. В Трудовом кодексе, в частности, в ст. 57 ТК РФ, не прописано как правильно указать условие о месте работы в договоре. То есть непонятно, насколько детально надо прописать данное условие.

Справка

На практике, указывая место работы, компании прописывают:

  1. Наименование компании  и населенный пункт, в котором она находится. Именно этот вариант является предпочтительным, поскольку при изменении адреса организации не потребуется вносить поправки в трудовые договоры с сотрудниками;  
  2. Наименование компании и точный адрес ее местонахождения (город, улица, дом).

    Здесь при изменении адреса потребуется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Работники часто негативно воспринимают смену места работу. Например, если в трудовом договоре написано место работы г.

Москва, то при его изменении, расстояние до работы для некоторых сотрудников может быть значительным.

Давайте рассмотрим на примерах, когда работодатель имеет право менять место работы по своей инициативе.

Когда работодатель вправе изменить место работы по своей инициативе?

Пример из практики. У ООО «Кварт» есть филиалы в разных городах. По производственной необходимо Нефедова В.С. переводят из филиала в г. Екатеринбург, в филиал в г. Рязань. Может ли работодатель изменить Нефедову В.С. место работы, если он не согласен?

В данном примере ООО «Кварт» не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора Нефедова В.С. В данном случае внести изменения можно по соглашению сторон.

Если в связи с организационными или технологическими изменениями, работодатель не может сохранить согласованные условия, то компания имеет право инициировать изменение условий договора.

Но при этом надо учитывать, что работник может отказаться работать в новых условиях.

Так как в данном примере достигнуть согласия с сотрудником не удалось, компания вправе поменять условие о месте работы по своей инициативе.

Но если возникнет судебный спор, придется доказать, что смена места работы связана с организационными или технологическими изменениями условий труда.

Рассмотрим дело, в котором работодателю не удалось убедить суд, что имелись причины для изменения договора.

Суть спора – что произошло Решение суда – какое решение принял суд
Строительная компания приняла решение перевести сотрудников управленческих служб из московского филиала в места нахождения строящихся объектов. Ивана А. планировали направить в г. Волгодонск Ростовской области. Работнику вручили уведомление об изменении места работы. Иван А. не согласился на перевод, изза чего работника уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора). Работник с этим не согласился и подал иск в суд. Уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель – физическое лицо извещает сотрудника об изменениях за 14 календарных дней (ст. 74, 306 ТК РФ). Первая судебная инстанция отказала сотруднику в восстановлении на работе. Суд решил, что работодатель не нарушил закон, увольняя сотрудника за отказ работать в новых условиях. С решением районного суда не согласилась апелляция. Судебная коллегия опиралась на позицию, которую неоднократно высказывал Конституционный Суд РФ. Работодатель имеет право сам принимать решение о кадровых вопросах. Суд указал, что уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель может, если соблюдается одновременно три условия:

  • Есть организационные или технологические изменения, которые стали причиной изменения условий трудового договора;
  • Работника не устроили новые условия, и он отказался продолжать работу в изменившихся условиях;
  • Процедура увольнения полностью соблюдена компанией.

По мнению апелляционной инстанции, работодатель не доказал, что организационные или технологические условия труда Ивана А. изменились. Само по себе решение о переводе управленческих служб из Москвы в г. Волгодонск таким изменением не является. Учла коллегия и то, что на момент рассмотрения жалобы структурное подразделение в Москве продолжало работу.

Обратите внимание! Прежде чем уволить сотрудника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса, письменно предложите ему перевод на другую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагать нужно вакансии, которые соответствуют квалификации работника или нижеоплачиваемые (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Как поменять адрес места работы без согласия сотрудника?

Пример из практики. У АО «Окон» есть филиал, у которого поменялось место нахождения. Клабова Р.Д. заявила, что не будет работать по новому адресу. Клабова Р.Д. свой отказ объяснила тем, что компании нет права и оснований менять адрес филиала. Может ли компания без согласия Клабовой Р.Д. изменять место работы в данном случае?

Ответ на этот вопрос завит от того, что написано в трудовом договоре Клабовой Р.Д. и указан ли адрес филиала в договоре. Так, если точный адрес филиала указан в договоре, то изменить данное условие можно только по правилам изменения трудового договора.

Если же адрес филиала в договоре был указан только в преамбуле или реквизитах, то это сведение трудового договора, а не условие. В таком случае, изменение адреса в границах той же местности будет перемещением и не потребует согласия работницы.

Суды в этой ситуации встают на сторону работодателя. Рассмотрим одно из таких дел.

Суть спора – что произошло Решение суда – какое решение принял суд
Условия трудового договора с Юлией С. сформулированы таким образом, что в нем нет условия о выполнении работы по конкретному адресу. В качестве места работы указано только наименование компании. Работница же выполняла трудовую функцию в филиале, который находился в том же городе. Возникла ситуация, что собственник помещений, в котором располагался филиал, изъял у компании данное помещение. В связи с этим работодатель издал приказ о перемещении Юлии С. в филиал компании, который был расположен в другом районе. Юлия С. не согласилась с таким перемещением и отказалась выходить на работу на новое место по новому адресу. Работница обосновывала свой отказ тем, что у нее изменились условия трудового договора, в связи с чем компания должна была ее уведомить ее о смене адреса за два месяца. Юлия С. более месяца не выходила на работу. Компания начала писать письма сотруднице о причинах перемещения и о причинах выхода Юлии С. на работу. Работница обосновывала свой невыход правом не работать по новому адресу. Закончилось все тем, что компания оформила увольнение работницы за прогул. Юлия С. с увольнением не согласилась и подала иск в суд. Судебный спор проходил в двух судебных инстанциях и суды первой и второй инстанции посчитали увольнение правомерным и встали на сторону компании. Суды пришли к выводу, что сама процедура применения дисциплинарного взыскания соблюдена. Суд указал, что тяжесть и обстоятельства проступка соответствовали примененному дисциплинарному взысканию. Суд отклонил довод Юлии С. о том, что компания не применила ст. 74 ТК РФ. Судебная коллегия пришла к выводу, что  указанное в трудовом договоре место работы не изменялось. Также суд отметил, что место работы продолжало находиться в той же местности, в пределах одного административного округа Москвы. Поэтому отсутствие на работе обоснованно расценили как прогул.

В данной статье мы рассмотрели порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура очень спорная, и, если работодатель, допустит ошибку, то суд восстановит сотрудника на работе.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385000-izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora-17-m12

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — что это такое, зарплата, процедура

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Исключение включают в себя случаи, которые предусмотрены в ТК РФ. Факт преобразования отношений фиксируется в отдельном соглашении.

Такой документ выступает неотъемлемой частью трудового соглашения. Инициировать изменения вправе и работник, и работодатель.

Если преобразования не будут соответствовать предписаниям законодательства, то они признаются недействительными. Данное правило вытекает из ст.9 ТК РФ.

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

  • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
  • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Понятие «изменение трудового договора» в ТК РФ отсутствует. Данному вопросу посвящена глава 12 этого кодифицированного акта.

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Кстати, в самом ТК РФ нет детального описания процедуры. Однако сделано указание на то, что преобразования оформляются путем составления соглашения сторон.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

Они утверждены в ст.74 ТК РФ. В случаях, закрепленных в данной норме, изменение происходит без соглашения работника.

Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

Трудящийся вправе дать согласие на работу по новым правилам или расторгнуть трудовое соглашение с работодателем.

Но это исключение из общих правил, которое не распространяется на ситуации, когда преобразуются трудовые функции трудящегося.

Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

  • место и дата начала трудовой деятельности;
  • наименование должности;
  • права и обязанности трудящегося и работодателя;
  • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
  • режим труда и отдыха;
  • зарплата;
  • социальное страхование трудящегося.

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

  • датой, указанной в самом договоре;
  • датой, прописанной в приказе;
  • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника.  Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Если должность отсутствует в данном документе, то работодателю надо привести описание трудовых функций, которые будут возложены на данного сотрудника.

Права и обязанности содержатся в ТК РФ (ст.21—22). В трудовом договоре можно продублировать эти нормы, конкретизировав их под конкретное предприятие и должность.

Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

В соглашении может быть прописан размер оклада, надбавок, премий и пр.

Положения по социальному страхованию включаются, когда работодатель обеспечивает дополнительные меры. Так, он может выплачивать дополнительные взносы в ПФР.

Почему возникает необходимость

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Так, может быть преобразован порядок оплаты труда, режим труда, включены новые гарантии и компенсации для сотрудника.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется дополнительное соглашение.

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Работодатель принял вердикт изменить его и издал свое распоряжение. Такой документ может быть обжалован в трудовую инспекцию.

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

В этой норме предусмотрены ситуации внесения преобразований в трудовые договоры, когда это объясняется изменением организационных и технологических условий.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Как нужно действовать

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

  • документальное оформление факта преобразования условий труда;
  • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
  • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
  • внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

  • изменение организационных условий труда;
  • изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

В Постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года приведены примерные причины подобных изменений, например, преобразование в технике и технологии производства, улучшение рабочих мест на базе проведенной аттестации, реорганизация производства и т.д.

Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя беременной работнице также правомерно при соблюдении прочих требований законодателя.

Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

Обязательно надо иметь доказательство надлежащего уведомления работника (ст. 74 ТК РФ). Обычно, им вручается данное сообщение под роспись.

На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

Видео: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

Если работник выразил свое согласие, то работодатель оформляет дополнительное соглашение, которое стороны подписывают.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Формирование уведомления

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

В уведомлении должно быть указано на то, какие перемены будут происходить в компании, какие преобразования существенных условий произойдут и с какого момента.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если у работника есть возражения

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

При отсутствии таких вакансий или в том случае, когда трудящийся не соглашается на занятие иной должности, трудовой договор завершается по п.7 ст.77 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

В заключение отметим, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ разрешено.

Законодатель утвердил возможность совершения данных действий исключительно в определённых случаях. В прочих ситуациях, такое одностороннее решение будет признано незаконным.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelja/

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Подобные трансформации допустимы, когда в связи с трансформацией условий труда, не могут остаться прежними условия контракта.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора – один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

  • организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
  • трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением.

 Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала.

В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода. 

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника – до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

  • срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
  • когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

  • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
  • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
  • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
  • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной.

Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет.

Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

  • наименование документа;
  • его номер и дата;
  • место, где он был подписан;
  • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
  • подписи обеих сторон.

Какие условия в трудовом договоре можно изменить

Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

  • определение места работы работника;
  • определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
  • период действия трудового контракта;
  • оплата труда;
  • определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
  • наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
  • наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/izmenenie-opredelennyh-storonami-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Изменение условий договора по инициативе работодателя: причины, порядок оформления

Как правило, инициатором изменений, вносимых в трудовой договор с работником, является работодатель.

Все изменения, которые вносят в договор в одностороннем порядке оформляются приказом, в котором указывают причину вносимых изменений. Кроме того, причина изменений должна быть подтверждена документально.

В статье подробно рассмотрим как происходит изменение условий договора по инициативе работодателя.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

На основании приказа информируют работника о необходимости изменить условия договора. Информировать работника рекомендуется в письменной форме, где помимо причин указываю срок, в течение которого работнику необходимо дать ответ.

Если с изменениями работник не согласен, то изменять условия договора нельзя. Но из этого правила есть исключения (статья 74 ТК РФ). Возможно это если причиной изменений условий договора является изменение организационных, либо технологических условий труда, например, изменение технологии производства, структурной реорганизации производства, структурная реорганизация.

Важно! Если с изменениями трудового договора работник не согласен и дело доходит до трудового спора, работодателю придется доказывать, что вносимые изменения в условия трудового договора связаны с изменением организационных и технологических условий труда.

К организационным изменениям относят:

  • Внедрение новых форм организации труда;
  • Изменение структуры управления;
  • Новые режимы труда и отдыха;
  • Изменения в организационной структуре компании, заключающиеся в перераспределением трудовой нагрузки на подразделения, в следствие чего меняется система оплаты труда.

Под технологическими изменениями понимают:

  • Внедрение новых для компании технологий производства, включающие в себя освоение новых станков, механизмов и агрегатов;
  • Усовершенствование рабочего места;
  • Применение новых технических регламентов, а также изменение действующих.

Четкого перечня организационных или технологических изменений нет, работодатель может применять и другие, соответствующие таким принципом.

Порядок действий работодателя

Первым делом работодатель должен уведомить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно за два месяца от даты начала действия изменений в письменной форме.

Исключение составляют некоторые работодатели, срок уведомления работников снижен.

К ним относятся предприниматели, которые имеют право уведомлять работников за 14 календарных дней и религиозные организации – срок уведомления работников для них равен семи дням.

Важно! Уведомить работника о вносимых изменениях в трудовой договор нужно за два месяца. Исключение составляют предприниматели и религиозные организации – срок уведомления для них соответственно равны 14 и 7 дням.

Форма для письменного уведомления работников законодательством не установлена, поэтому работодатель может это сделать в виде обычного письма.

Главное, чтобы в уведомлении были изложены причины изменений, срок в течение которого работник должен дать ответ, а также право работника отказаться от новых условий с изложением последствий такого отказа. Работодатель также должен получить подпись от работника, подтверждающую, что работник уведомление получил.

Для этого уведомление можно сделать в двух экземплярах, на одном из которых распишется работник. Если сотрудник ставить подпись на уведомлении отказывается, нужно составить в присутствии минимум двух свидетелей соответствующий акт.

Если работник соглашается на новые условия труда, к договору составляют допсоглашение.

Если работник от новых условий отказывается, то работодатель должен предложить ему другу работу, исходя из вакансии своего предприятия, включая вакансии в другой местности.

Предложение также оформляется в свободной форме в виде письма. Как и в случае уведомления, работник должен поставить свою подпись, подтверждая тем самым, что с предложением работодателя он ознакомился.

Если с предложенной должностью работник согласен, к договору оформляют допсоглашение, издают приказ о переводе и вносят запись в трудовую и личную карточку работника.

Если подходящей должности у работодателя нет, а от тех, что были предложены работник отказался, работника увольняют по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Такому работнику при увольнении выплачивают выходное пособие, равное двухнедельному заработку.

Скачать образец уведомления об изменении условий трудового договора

Неполное рабочее время

Если вносимые работодателем изменения технологического или организационного характера могут привести к массовым увольнениям в организации, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени (статья 74 ТК РФ). Максимальный срок такого режима работы не должен превышать 6 месяцев. В случае отказа работника трудиться в таких условиях, трудовой договор с ним расторгают, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение трудовой функции в договоре

Под трудовой функцией понимают работу по должности, соответственно штатного расписания, профессии и специальности. Если в трудовом договоре необходимо изменить трудовую функцию конкретного работника, это подразумевает перевод.

Возможен он только с согласия работника в письменном виде. Иногда изменение трудовой функции заключается в небольших корректировках, например только наименование должности без изменения функции, или без изменения наименования.

В этом случае работника также необходимо уведомить за 2 месяца о предстоящих изменениях.

Срок действия трудового договора

На первый взгляд незначительным является изменение срока договора по инициативе работодателя, например с бессрочного на срочный. Такие изменения также являются основанием для внесения изменений в договор с работником. Вносятся такие изменения подписанием допсоглашения с работником (Читайте также статью ⇒ Перевод срочного трудового договора в бессрочный).

Еще одним изменением со стороны работодателя может стать изменение испытательного срока, например, его сокращение или продление. Можно это делать или нет, на этот вопрос нет прямого ответа в Трудовом кодексе.

Однако специалисты склоняются к такому мнению, что сокращение испытательного срока положение работника улучшает, поэтому может быть использовано. Оформляется оно также дополнительным соглашением с работником.

Несколько иначе дело обстоит с увеличением испытательного срока. Так как такое действие приведет к ухудшению положения работника, по мнению специалистов, делать этого нельзя. Даже в том случае если работник на такие изменения согласен, применять их работодателю не советуют, так как в случае разбирательств, судебные органы в этом вопросе, как правило, встают на сторону работника.

Выводы

Таким образом, внесение изменений в договор возможно только с согласия обеих сторон. В некоторых случаях если изменения вносят по инициативе работодателя, оформить их нужно, соблюдая определенный порядок.

Одним из важнейших условий внесения изменений является оповещение работника, путем направления ему письменного уведомления.

Например, если уволить работника, не соблюдая при этом необходимые процедуры письменного уведомления, по решению суда работника могут восстановить в должности (Читайте также статью ⇒ Трудовой договор с надомником. Образец трудового договора).

Законодательная база (статьи ТК РФ)

Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами договора условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда»
Статья 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/izmenenie-uslovij-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya/

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника.

Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности.

Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/izmenenie-uslovij-trudovogo-dogovora/

Меняем трудовой договор, если изменились условия труда | Журнал «Главная книга» | № 7 за 2015 г

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 20 марта 2015 г.

журнала № 7 за 2015 г. Упомянутые в статье судебные решения можно найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

  • В непростой экономической ситуации работодатели нередко в одностороннем порядке меняют условия трудовых договоров с работниками (например, уменьшают размер тарифных ставок или окладов, разбивают оклад работника на две составляющие — постоянную (оклад) и переменную (премия) части, уменьшая размер оклада, вводят неполное рабочее время, изменяют режим работы), ссылаясь на изменение условий труда.
  • Однако при изменении работодателем трудового договора с работником без соблюдения установленных ТК РФ правил вместо экономии могут возникнуть дополнительные расходы, если суд примет решение в пользу работника.
  • Когда возможно изменение условий трудового договора и как это оформить?

Когда можно изменить трудовой договор

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателяОпределение Мособлсуда от 14.09.

2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.. Но эти обстоятельства могут вынудить работодателя изменить условия труда. Тогда работодатель может предложить работнику изменение условий трудового договора, если выполняются три условияст.

 74 ТК РФ:

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда.

Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

Подробнее с позицией Роструда по этому вопросу вы можете ознакомиться в интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости в , 2015, № 6, с. 6;

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://glavkniga.ru/elver/2015/7/1820-menjaem_trudovoj_dogovor_esli_izmenilisi_uslovija_truda.html

Ссылка на основную публикацию